İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME HALLERİ: KAPSAMLI BİR HUKUKİ ANALİZ VE ÖRNEKLER
Giriş: Kavram ve Hukuki Çerçeve
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında kurulan, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise bu iş karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği bir hukuki ilişkidir. Türk İş Hukuku, iş sözleşmesinin kurulması kadar, çeşitli sebeplerle sona erme hallerini de detaylı bir şekilde düzenlemiştir. Bu düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir. İş sözleşmesinin sona erme şekli, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği gibi temel haklarını doğrudan etkilediği için, bu hallerin doğru tespiti ve usulüne uygun hareket edilmesi büyük bir hukuki öneme sahiptir.
İş sözleşmelerinin sona ermesi, temel olarak iki ana başlık altında incelenmektedir: tarafların tek taraflı irade beyanına dayanmayan, kendiliğinden veya özel sebeplerle gerçekleşen sona erme durumları olan "fesih dışında sona erme halleri" ve taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirmesi durumları olan "fesih yoluyla sona erme halleri". Fesih yoluyla sona erme halleri ise kendi içinde bildirimli (süreli) ve bildirimsiz (haklı nedenle derhal) fesih olarak alt kategorilere ayrılmaktadır. Bu sınıflandırma, her bir sona erme biçiminin farklı hukuki sonuçlar ve prosedürel gereklilikler doğurması nedeniyle büyük önem taşır.
I. Fesih Dışında İş Sözleşmesini Sona Erdiren Haller
Bu kategori, iş sözleşmesinin tarafların tek taraflı fesih beyanına gerek kalmaksızın, kendiliğinden veya özel kanuni durumlar neticesinde sona ermesini ifade eder.
A. Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi)
İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erdirilmesidir. Tek taraflı bir irade beyanı olan fesihten farklı olarak, ikale bir sözleşme niteliğindedir ve Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir; İş Kanunu'nda doğrudan bir düzenlemesi bulunmamaktadır.
İkale sözleşmesinin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için belirli şartların sağlanması zorunludur. Öncelikle, sözleşmenin hukuki olarak geçerli olması adına yazılı bir tutanağa bağlanması gereklidir. Ayrıca, iş hukukunun temel prensiplerinden biri olan "işçi yararına yorum ilkesi" bu tür sözleşmelerde göz önünde bulundurulmalıdır. İkale yapılmadan önce işçinin birikmiş ücret, yıllık ücretli izin ve diğer tüm alacaklarının tam olarak ödenmesi büyük önem taşır. Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin ortaya konması, işçinin ikale sözleşmesi yapılmasında sağladığı yararın açıkça vurgulanması ve öngörülen tazminat tutarının belirtilmesi, sözleşmenin sıhhati açısından kritik unsurlardır.
Yargıtay içtihatları, ikale sözleşmelerinde "makul yarar" ilkesini titizlikle uygulamaktadır. Bu ilke çerçevesinde, ikale teklifinin kimden geldiği büyük önem taşır. Eğer ikale teklifi işçiden gelmişse ve işçinin irade sakatlığı yoksa, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarının ödenmesi genellikle yeterli kabul edilmektedir. Örneğin, uygulamada sıkça karşılaşılan "kıdem ve ihbar tazminatımı almak kaydıyla istifa ediyorum" ibaresini taşıyan dilekçeler, Yargıtay tarafından istifa değil, bir ikale teklifi olarak değerlendirilmektedir. Ancak, teklif işverenden gelmişse, işçiye yasal haklarına ek olarak "makul bir yarar" sağlanması zorunludur. Yargıtay'a göre bu makul yarar, işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücret tutarında ilave bir ek ödeme olmalıdır. Üç aylık ücret tutarında yapılan ek ödemenin dahi yeterli olmadığına dair kararlar bulunmaktadır. Bu yaklaşım, işverenin iş güvencesi hükümlerini ikale yoluyla dolanmasını engellemeyi amaçlayan bir koruma mekanizmasıdır.
İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, işçinin baskı altında kalmadan, özgür iradesiyle karar vermiş olması ve ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında (özellikle işsizlik ödeneği, işe iade tazminatı gibi vazgeçtiği haklar hususunda) bilgilendirilmesi hayati öneme sahiptir. Örneğin, bir Yargıtay kararında, işçinin iş saatleri içinde güvenlik amiri eşliğinde toplantı salonuna götürülerek sözleşmeyi okuma ve değerlendirme fırsatı verilmeden imzalatılması, irade fesadı olarak kabul edilmiş ve ikale sözleşmesi geçersiz sayılmıştır. Bu tür durumlar, ikale sözleşmelerinin hukuki sağlamlığını zedeleyebilir.
İkale sözleşmesinin hukuki sonuçları, fesih yoluyla sona erme hallerinden farklıdır. İkale, fesih sayılmadığı için iş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açmaya ve arabulucuya başvurmaya engel teşkil eder. Ayrıca, işsizlik ödeneğine hak kazanılması da ikale ile ortadan kalkabilir. İşverenin ikale teklifinde bulunurken işçiye ek menfaat sağlaması gerekliliği, işçinin işsizlik maaşı ve işe iade tazminatı gibi haklarından vazgeçmesinin bir karşılığı olarak görülmektedir.
B. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Sürenin Dolması
Belirli süreli iş sözleşmeleri, adından da anlaşılacağı üzere, belirli bir süre için veya belirli bir işin bitmesi amacıyla yapılan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerin en belirgin özelliği, kural olarak, belirlenen sürenin dolmasıyla veya işin bitmesiyle kendiliğinden sona ermesidir. Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. Örneğin, yaz turizmi mevsimi için işe alınan otel işçileriyle yapılan belirli süreli sözleşmeler, mevsim sonunda herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer.
Ancak, bu kendiliğinden sona erme ilkesinin önemli istisnaları ve detayları bulunmaktadır. Sürenin dolmasına rağmen taraflar iş ilişkisini açıkça yenilemeden veya örtülü olarak devam ettirirse, belirli süreli sözleşme Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 430/2 maddesi uyarınca belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu dönüşüm, iş ilişkisine daha fazla güvence sağlama amacı taşır ve işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının önünü açabilir. Benzer şekilde, taraflar sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ve bu bildirimi süresinde yapmamışsa, sözleşme yine belirsiz süreliye dönüşür (TBK m.430/4). Burada bahsedilen bildirim, bir "yenilememe bildirimi" olup, belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki "feshi ihbar" niteliğinde değildir.
Türk Borçlar Kanunu'nda, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmelerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmaktadır. Bu hükme göre, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmeleri, on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyularak feshedilebilir. Bu durum, uzun süreli belirli süreli sözleşmelerde taraflara belirli bir süre sonunda sözleşmeyi sonlandırma esnekliği tanır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bunun nedeni, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesinde sınırlı sayıda belirtilmiş olması ve sürenin dolmasının bu haller arasında sayılmamasıdır. Ancak, sözleşmenin süresi veya işin bitiminden önce taraflarca haklı nedenle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı haklarına göre değerlendirme yapılır. Yargıtay'ın belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi ve kıdem tazminatı hakkı konusunda farklı kararları bulunması, bu alanda hukuki belirsizlikler yaratabilmekte ve somut olayın özelliklerine göre ayrıntılı değerlendirme gerektirmektedir.
C. Ölüm
İş sözleşmesinin sona erme hallerinden biri de taraflardan birinin ölmesidir. Ölümün iş sözleşmesine etkisi, ölenin işçi mi yoksa işveren mi olduğuna göre farklılık gösterir.
İşçinin Ölümü: İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesi bu durumu açıkça hükme bağlamıştır: "Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer". İşçinin iş görme borcu kişisel bir edim olduğundan, işçinin ölümüyle bu edim imkânsız hale gelir ve sözleşmenin devamı beklenemez. Bu durumda, işçinin mirasçılarının ya da işverenin, iş sözleşmesinin sona erdiğine dair ayrıca bir bildirimde bulunmaları gerekmez.
İşçinin ölümü halinde, mevzuattan ve sözleşmeden doğan tüm hakları mirasçılarına geçer. İşveren, ölen işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun sürmüşse iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemekle yükümlüdür5 Ayrıca, işçinin ölümü kıdem tazminatı hakkı da doğurur ve bu tazminat kanuni mirasçılarına ödenir. Örneğin, bir inşaat işçisinin iş kazası sonucu vefat etmesi, iş sözleşmesini o anda sona erdirir. İşçinin ailesi, hak ettiği ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacakları ile kıdem ve ölüm tazminatını talep edebilir.
İşverenin Ölümü: İşverenin ölümü ise kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez; sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Bu durum, iş ilişkisinin genellikle işverenin kişiliğinden bağımsız olarak işletmenin devamlılığına bağlı olmasından kaynaklanır. Örneğin, bir şirketin sahibinin vefat etmesi durumunda, şirketin tüzel kişiliği devam ettiği için iş sözleşmeleri kural olarak devam eder.
Ancak, iş sözleşmesi işverenin kişiliği ön planda tutularak yapılmışsa, işverenin ölümü sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu tür istisnai durumlarda, işçinin kıdem tazminatı talebi gündeme gelmez, zira işverenin ölümü kıdem tazminatına hak kazandıran sebepler arasında sayılmaz. Bununla birlikte, şartların bulunması halinde Türk Borçlar Kanunu'nun 441/II hükmünde yer alan hakkaniyete uygun bir tazminatın talep edilmesi mümkündür. Örneğin, bir ressamın belirli bir sanat galerisi sahibinin kişisel siparişlerini yerine getirmek üzere yaptığı sözleşme, galeri sahibinin ölümüyle sona erebilir, çünkü bu sözleşme işverenin kişisel yetenekleri veya vizyonuyla doğrudan ilişkilidir.
D. Diğer Özel Sona Erme Halleri
İş Kanunu ve ilgili mevzuat, fesih iradesine dayanmayan, ancak iş sözleşmesinin sona ermesine yol açan bazı özel durumları da düzenlemiştir. Bu haller, genellikle işçinin belirli yaşam olaylarına bağlı olarak sözleşmeyi sonlandırma hakkını kullanmasıyla ortaya çıkar ve çoğu zaman kıdem tazminatı hakkı doğurur.
● Emeklilik: İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumu mevzuatı (5510 sayılı Kanun) gereği emekli olması için işten ayrılması, iş sözleşmesini sona erdiren bir haldir. Bu kapsamda, hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşını bekleyen işçiler de yer almaktadır. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi, yasal şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
● Askerlik: Muvazzaf askerlik ödevi dışında, manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan işçi, askerlik sevk belgesi ekinde işten ayrılma iradesini işverene ileterek tazminatlı bir şekilde işten ayrılabilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
● Kadın İşçinin Evlenmesi: 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması, iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatı hakkı doğuran bir nedendir. Bu hak, kadın işçilere evlilik nedeniyle çalışma hayatından ayrılma konusunda belirli bir güvence sağlamaktadır.
Bu özel sona erme halleri, işçinin belirli yaşam koşulları altında iş ilişkisini sonlandırma hakkını kullanmasını sağlar ve birçoğu, işçinin birikmiş haklarını (özellikle kıdem tazminatını) kaybetmeden işten ayrılmasına imkân tanır. Bu durum, yasa koyucunun işçiyi belirli sosyal ve kişisel durumlarda koruma altına alma eğilimini yansıtmaktadır.
II. Fesih Yoluyla İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Türk İş Hukuku'nda fesih, temel olarak iki ana kategoriye ayrılır: bildirimli (süreli) fesih ve bildirimsiz (haklı nedene dayalı derhal) fesih. Her iki fesih türü de farklı koşullara ve hukuki sonuçlara tabidir.
A. Bildirimli (Süreli) Fesih
Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, taraflardan birinin irade beyanı ile belirli bir bildirim süresinin sonunda sona erdirilmesidir. Bu süreye "ihbar öneli" denir ve sözleşmenin aniden değil, belirli bir geçiş süresi tanınarak sonlandırılmasını sağlar.
İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m.18)
İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanması zorunludur. İş Kanunu'nun 18/I. maddesinde belirtilen bu geçerli nedenler, işçinin performansından, davranışlarından veya işletmesel gerekliliklerden kaynaklanabilir.
● İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler: İşçinin işi yapma kapasitesindeki eksiklikler veya yetersizlikler bu kapsamda değerlendirilir. Örneğin, bir yazılımcının sürekli olarak belirlenen kodlama standartlarının altında kalması veya verilen projeleri zamanında tamamlayamaması, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olabilir.
● İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler: İşçinin iş ilişkisini olumsuz etkileyen, ancak haklı fesih derecesine varmayan davranışları bu başlık altında incelenir. Örneğin, bir çalışanın işyerinde sık sık küçük tartışmalara girmesi veya uyarıya rağmen kişisel telefon görüşmelerini abartılı şekilde sürdürmesi gibi durumlar geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir.
● İşletmesel, İşyeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler: İşletmenin, işyerinin veya işin yapılış şeklinin değişmesi sonucu ortaya çıkan işgücü fazlalığı veya pozisyonun ortadan kalkması durumlarıdır. Örneğin, şirketin yeni bir teknolojiye geçmesiyle bazı pozisyonların gereksiz hale gelmesi veya ekonomik daralma nedeniyle üretimde küçülmeye gidilmesi, bu tür bir fesih nedeni oluşturabilir.
Fesihte Geçerli Neden Sayılmayan Haller (İş Kanunu m.7)
İş Kanunu, bazı durumları geçerli fesih nedeni olarak açıkça kabul etmez. Bunlar arasında sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu sürece katılmak yer alır. Ayrıca ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri ayrımcı nedenler ile hastalık/kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlık da geçerli fesih nedeni sayılmaz.
Savunma Alma Zorunluluğu ve İstisnaları
İşçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihlerde, fesih bildiriminden önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. Bu kural, iş güvencesinin temel bir usul korumasıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır ve işe iade davasına yol açar. Savunma talebi yazılı olarak yapılmalı ve fesih bildiriminden önce alınmalıdır.
Bu kuralın önemli bir istisnası, İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde belirtilen "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle yapılan haklı fesihlerdir; bu durumlarda işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir. Ancak Yargıtay'ın bazı kararlarında, İş Kanunu m.25/I-b (sağlık sebepleri) uyarınca yapılan fesihlerin işçinin "verimliliği" ile ilişkilendirilerek savunma alınması gerektiği yönünde yorumlar bulunmaktadır. Bu durum, yasal metnin ötesinde, yargısal yorumun işverene yüklediği ek bir yükümlülüktür ve işverenin her türlü fesih işleminde hukuki danışmanlık almasının önemini vurgular. Aksi takdirde, usul hatası nedeniyle geçerli bir fesih nedeni dahi geçersiz sayılabilir. Bu yaklaşım, işverenin nesnel sağlık durumlarına dayalı fesihlerde bile işçinin kişisel durumunu ve olası açıklamalarını dikkate almasını gerektirir; bu da işverenin fesih kararını ne kadar sağlam temellere oturtması gerektiğini gösteren bir risk faktörü yaratır.
Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı
Bildirimli fesihte, sözleşmenin sona ereceği tarihin önceden bildirilmesi gereken belirli süreler bulunmaktadır. Bu süreler, İş Kanunu'nun 17/II. maddesine göre işçinin kıdemine göre belirlenen asgari sürelerdir. Bu süreler bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle azaltılamaz, ancak arttırılabilir.
Aşağıdaki tablo, işçinin kıdemine göre uygulanacak bildirim sürelerini özetlemektedir:
Tablo: Bildirim Süreleri (İşçinin Kıdemine Göre)
İhbar Tazminatı (İş Kanunu m.17/IV)
İş sözleşmesini usulsüz (bildirim sürelerine uymadan) fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir. Tazminat miktarı, feshi ihbar süresine ilişkin gün sayısı ile son brüt ve giydirilmiş günlük ücretin çarpılması suretiyle hesaplanır. İhbar tazminatı, bildirimli feshin temel bir maliyetidir ve işverenin fesih kararını verirken bu maliyeti göz önünde bulundurmasını sağlar. İşverenin ihbar süresine uyarak fesih yapması veya ihbar tazminatını peşin ödemesi, feshin "usulüne uygun" olmasını sağlar. Ancak, haklı nedenle fesihlerde (bildirimsiz fesih) ihbar tazminatı ödenmez veya talep edilemez. Haklı fesih anında ve derhal gerçekleştiği için bildirim süresi kavramı ortadan kalkar ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.
İş Arama İzni
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir, ancak bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek zorundadır. İşveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; işçiyi bu izinde çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
B. Bildirimsiz (Haklı Nedene Dayalı Derhal) Fesih
Bildirimsiz fesih, iş ilişkisinin sürdürülmesinin çekilmez hale geldiği durumlarda, taraflara "haklı" bir sebebin varlığı halinde tek taraflı olarak sözleşmeyi derhal sonlandırma hakkı tanıyan bir mekanizmadır. Haklı nedenle fesihte, fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.
Hak Düşürücü Süreler
İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde gösterilen "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere" dayanarak fesih hakkı, durumu öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir ve mahkemelerce resen göz önüne alınır. Diğer haklı fesih sebeplerinde (sağlık, zorlayıcı sebepler) bu süreler uygulanmaz. Eğer bir taraf bu tür bir davranışı belirli bir süre ötesinde tolere ederse, o özel fesih hakkından zımnen feragat etmiş sayılır.
Fesih Beyanının Şekli
Bildirimsiz fesih beyanı herhangi bir şekilde yapılabilir (yazılı, sözlü, davranışla). Ancak Yargıtay, fesihte dayanak yapılan sebebin bildirimde belirtilmesi gerektiğini, aksi halde feshin geçerli olmayacağı yönünde görüşe sahiptir. Gerekçe somut ve açık olmalı, genel ifadelerden kaçınılmalıdır. Gerekçesiz fesih bildirimleri, iş güvencesi kapsamında değerlendirildiğinde geçersiz kabul edilmekte ve işe iade sonuçları doğurabilmektedir.
İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.25)
İşveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın derhal feshedebilir. Bu nedenler dört ana başlık altında toplanmıştır:
I. Sağlık Sebepleri:
○ İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalık veya sakatlık nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
○ İşçinin hastalığının tedavi edilemez nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
○ Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunu m.17'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Örneğin, bir işçinin iş kazası sonucu parmaklarını kaybetmesi ve bu nedenle ihbar süresini altı haftadan fazla aşacak şekilde rapor alarak işe devamsızlık göstermesi, işveren için haklı fesih nedeni oluşturabilir.
II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: (Bu hallerde 6 iş günü ve 1 yıl hak düşürücü süreler uygulanır.)
○ İş Sözleşmesi Yapılırken İşçinin Esaslı Noktalarda Yanıltıcı Bilgi Vermesi: Örneğin, işçinin işe başlarken kendisini mimar olarak tanıtması, ancak tekniker olduğunun ortaya çıkması veya güvenlik görevlisinin sabıka kaydını gizlemesi.
○ İşçinin, İşveren veya Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarf Etmesi veya Davranışlarda Bulunması, Asılsız İhbar ve İsnatlarda Bulunması: Örneğin, işçinin işverene ağır küfürler etmesi, şirket sahibine e-postalarda hakaret içeren ifadeler kullanması veya gazetede işveren belediyeyi "işçi alacaklarını gasp etmekle" suçlaması.
○ İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması: Örneğin, bir işçinin kadın iş arkadaşına sürekli istenmeyen cinsel içerikli sözler söylemesi, elini tutmaya çalışması, evine davet etmesi gibi.
○ İşçinin İşverene, Ailesine veya Başka Bir İşçiye Sataşması veya İşyerine Sarhoş Yahut Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi Ya da İşyerinde Bu Maddeleri Kullanması: Örneğin, iki işçinin karşılıklı olarak birbirine saldırması, işçinin işyerinde sarhoş olması veya uyuşturucu kullanması. İşyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli sebeptir.
○ İşçinin, İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak, Hırsızlık Yapmak, Meslek Sırlarını Ortaya Atmak Gibi Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması: Örneğin, işçinin sahte raporla izin alıp tatile gitmesi, satış temsilcisinin doktor ziyaretlerini yapmadığı halde sisteme yapmış gibi girmesi veya işyerinde başka bir işçiden para çalmak.
○ İşçinin, İşyerinde, 7 Günden Fazla Hapisle ve Cezası Ertelenmeyen Bir Suç İşlemesi: (Suçun işyerinde işlenmiş olması şartı).4 Örneğin, işçinin işyerinde bir kavgada ağır yaralama suçunu işlemesi ve bu suçtan 7 günden fazla hapis cezası alması.
○ İşçinin İşverenden İzin Almaksızın veya Haklı Bir Sebebe Dayanmaksızın Ardı Ardına İki İş Günü veya Bir Ay İçinde İki Defa Herhangi Bir Tatil Gününden Sonraki İş Günü, Yahut Bir Ayda Üç İş Günü İşine Devam Etmemesi.
○ İşçinin Görevleri Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi: Örneğin, hatırlatıldığı halde depo görevlisinin mal kabul formlarını doldurmaması.
○ İşçinin Kendi İsteği Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi, İşyerinin Malı Olan veya Eli Altında Bulunan Makineleri, Tesisatı Vb. Otuz Günlük Ücretinin Tutarıyla Ödeyemeyecek Derecede Hasara ve Kayba Uğratması: Örneğin, bir işçinin dikkatsizliği sonucu işyerindeki pahalı bir makineye büyük çapta zarar vermesi veya satış temsilcisinin yanlış kimyasal kullanarak ürünlere zarar vermesi.
III. Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Örneğin, işçinin çalıştığı bölgede doğal afet (sel, deprem) nedeniyle işyerinin bir haftadan fazla süreyle kapalı kalması.
IV. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması: Devamsızlığın İş Kanunu m.17'deki bildirim süresini aşması. Örneğin, bir işçinin iş dışında işlediği bir suç nedeniyle tutuklanması ve bu tutukluluğun iş sözleşmesindeki ihbar süresini aşması.
Bu nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işveren, İş Kanunu m.25/I, III, IV hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır, ancak ihbar tazminatı ödemez. İş Kanunu m.25/II hallerinde ise işveren işçiye herhangi bir tazminat ödemez.
İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.24)
İşçi de, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın derhal feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi için haklı fesih nedenleri de üç ana başlık altında toplanmıştır:
I. Sağlık Sebepleri:
○ İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
○ İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. Bulaşıcı olmayan veya tıbbi müdahalelerle engellenen hastalıklar haklı fesih nedeni olarak kabul edilmez.
II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: (Bu hallerde 6 iş günü ve 1 yıl hak düşürücü süreler uygulanır.)
○ İşverenin iş sözleşmesi yapılırken işçiyi yanıltıcı bilgi vermesi.
○ İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması.
○ İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, hapsi gerektiren bir suç işlemesi (örn. işçinin abisini darp etmesi) veya şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması.
○ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
○ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi. Bu duruma fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, SGK primlerinin eksik yatırılması veya gerçek ücretten düşük gösterilmesi gibi durumlar dahildir.
○ Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaması, yahut çalışma şartları uygulanmaması.
○ Mobbing veya psikolojik taciz uygulanması (örn. işçinin pasifize edilmesi, dedikodu yayılması, iş yükünün artırılması, onur kırıcı üslup, hakaret, baskıyla istifa dilekçesi imzalatılması).
○ Yıllık ücretli izinlerin veya hak edilen serbest zamanların kullandırılmaması.
○ Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve işçinin bu değişikliği kabul etmemesi.
III. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması. Örneğin, işyerinin bulunduğu bölgede yaşanan bir doğal afet nedeniyle işyerinin uzun süre kapalı kalması.
III. Özel Durumlarda İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş sözleşmelerinin sona ermesi, bireysel fesih hallerinin yanı sıra, işletmesel kararlar veya özel durumlar neticesinde de gerçekleşebilir. Bu durumlar, kendine özgü prosedür ve sonuçlar içerir.
A. Toplu İşçi Çıkarma
Toplu işçi çıkarma, İş Kanunu'nun 29. maddesinde özel olarak düzenlenmiş bir fesih halidir. Bu düzenleme, belirli sayıda işçinin belirli bir zaman aralığında işten çıkarılması durumunda işverene ek yükümlülükler getirmektedir. Toplu işçi çıkarmanın şartları şunlardır:
● İşyeri İşçi Sayısı: İşyerinde en az yirmi işçi çalışması gerekmektedir.
● İşçi Çıkarılan Zaman Aralığı: Bir aylık zaman diliminde çıkarılan işçilerin toplamı göz önünde bulundurulur.
● Çıkarılan İşçi Sayısı (1 aylık zaman aralığında): İşyerinde 20-100 arası işçi çalıştırılıyorsa en az 10 işçi; 101-300 arası işçi çalıştırılıyorsa en az %10 oranında işçi; 301 ve daha fazla işçi çalıştırılıyorsa en az 30 işçi çıkarılmalıdır.
İşveren, toplu işçi çıkarmalarda mutlaka ekonomik, teknolojik, yapısal veya işletme/işin gereklerinden kaynaklanan bir neden belirtmek zorundadır. İşten çıkarma yapılmadan en az 30 gün önce, işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarılan işçi sayısı ve işçilerin hangi zaman aralığında işten çıkarılacakları belirtilerek işyeri sendika temsilcisine ve Çalışma ve İşkur müdürlüğüne bildirim yapılmalıdır. Bu bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularında görüşmeler yapılır. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini çalışma bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
Yargıtay içtihatları, toplu işçi çıkarmaların bir "işletmesel karar" olduğunu kabul eder. İşverenin bu tür bir kararı, yönetim hakkı kapsamında olup, kural olarak yargı denetimine tabi değildir. Ancak, yargı denetimi, işletmesel kararın uygunluğu veya yerindeliği üzerine değil, kararın tutarlılığı, keyfilik içermemesi ve "son çare" ilkesine uygunluğu üzerinde yoğunlaşır. Yani mahkemeler, işverenin iş kararının ekonomik veya teknik açıdan doğru olup olmadığını sorgulamaz; ancak bu kararın gerçekten işgücü fazlalığına yol açıp açmadığını, kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığını ve işçi çıkarmanın gerçekten son çare olup olmadığını inceler. Örneğin, ekonomik kriz nedeniyle üretimde daralmaya giden bir şirketin toplu işçi çıkarması geçerli bir işletmesel karar olabilir; ancak işverenin kârlı olması bu kararı tek başına geçersiz kılmaz. Önemli olan, işverenin bu kararı alırken iyi niyetli olması, keyfi davranmaması ve işçi çıkarmanın kaçınılmaz olduğunu ispatlamasıdır.
İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde, işveren sadece durumu 30 gün önceden Çalışma ve İşkur müdürlüğüne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür; toplu işçi çıkarmaya ilişkin diğer hükümler uygulanmaz. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır. Geçici işyerlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işten çıkarılmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
B. İşyerinin Kapanması veya Devri
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işyerinin tamamen faaliyetine son vermesi veya başka bir işverene devredilmesi gibi durumlar da farklı hukuki sonuçlar doğurur.
İşyerinin Kapanması: Bir işyerinin tamamen kapanması, işveren açısından geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilir, ancak haklı neden değildir. Bu nedenle, işveren iş sözleşmesini feshederken ihbar öneline uymak veya ihbar tazminatını peşin ödemek zorundadır. Ayrıca, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması da bu durumda söz konusudur. İşyerinin kapanması nedeniyle işten çıkarılan işçiler, belirli şartları sağlamaları halinde işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar; bu durumda işten çıkış kodu genellikle "17-iş yerinin kapanması" olarak belirtilir. İşçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, işyeri kapanma tarihinde bu izinlerin ücreti de ödenmek zorundadır.
Şube kapanması gibi durumlarda da iş sözleşmeleri genellikle işletmesel nedenlerle feshedilir. İşveren, şube kapanması gerekçesiyle fesih yapmadan önce, mümkünse işçiye şirketin başka bir şubesinde veya pozisyonunda çalışma imkanı sunmalıdır. Eğer işçi başka bir şubede çalışmayı kabul etmezse veya şirketin başka bir pozisyon imkanı yoksa, işveren son çare olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda şube kapatma gerekçesinin samimi ve zorunlu olması esastır; aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir. Eğer işveren, şube kapanışı bahanesiyle işçileri çıkarıp kısa süre sonra aynı yerde yeniden eleman istihdam ederse, bu durum kötü niyet göstergesi olarak kabul edilir ve mahkeme tarafından tespit edilirse işçi lehine sonuçlar doğurur. Şube tamamen kapanıyorsa, bu bildirim süreci toplu çıkarma kapsamında işletilmelidir.
İşyerinin Devri: İş Kanunu'nun 6. maddesi işyerinin devrini düzenlemektedir. Bu madde uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçer. Bu durum, işçilerin iş ilişkisinin devamlılığını sağlama amacını taşır ve işçilerin işlerini kaybetmelerini engeller.
Salt işyeri devri, işçi bakımından iş sözleşmesinin feshi için haklı neden oluşturmaz Yargıtay da bir kararında, özel bir neden olmadıkça işyerinin devrinin veya el değiştirmesinin işçiye fesih hakkı vermeyeceğine hükmetmiştir. Devir işlemi, devreden ve devralan işverene salt bu nedenle, işçilerin iş sözleşmelerini feshetme hakkı vermez; ekonomik gerekçeler ve "son çare" ilkesi devir sonrası yapılan fesihler için de geçerlidir. Bu durum, Türk İş Hukuku'nun işçiyi işyeri devri gibi yapısal değişikliklerde koruma altına alma ve istihdamın devamlılığını sağlama yönündeki temel prensibini yansıtmaktadır.
C. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih
İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde belirli bir usule uymak zorundadır. Örnek olarak işçinin maaşının düşürülmesi, işçinin şehir dışındaki başka bir şubeye kalıcı olarak gönderilmesi, tek vardiya çalışan bir işyerinde gece vardiyasının da getirilmesi ve işçinin gece çalışmaya zorlanması gösterilebilir. Bu değişiklik önerisi yazılı olarak yapılmalı, işçiye tebliğ edilmeli ve işçinin kabul edip etmediğinin anlaşılması için 6 iş günü olan yasal sürenin beklenmesi gerekmektedir.
Eğer işveren bu usule uymaz veya işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, ortaya farklı hukuki sonuçlar çıkar. Usulsüz bir değişiklik durumunda işçi, İş Yasası’nın 24/II-f maddesine göre iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatlı olarak feshetme hakkına sahip olur ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, işçinin işverenin tek taraflı ve usulsüz değişikliklerine karşı korunmasını sağlayan önemli bir mekanizmadır; işçiye, iş ilişkisini işverenin kusuru nedeniyle sonlandırma ve haklarını talep etme imkanı verir.
İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu'nun 17 ila 21. madde hükümlerine göre işe iade davası açabilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kuralı, işverenin tek taraflı eylemlerle işçiyi işten çıkarmasını veya çalışma şartlarını önemli ölçüde kötüleştirmesini engellemeyi amaçlayan, işçinin haklarını koruyucu bir hükümdür.
IV. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları
İş sözleşmesinin sona erme şekli, taraflar, özellikle de işçi için bir dizi hukuki sonucu beraberinde getirir. Bu sonuçlar, tazminat haklarından işsizlik ödeneğine, çalışma belgesinden işe iade süreçlerine kadar geniş bir yelpazeyi kapsar.
A. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hak kazandığı önemli bir alacaktır. Genel olarak, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı, her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir.
Kıdem tazminatına hak kazanılan başlıca durumlar şunlardır:
● İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedenle feshedilmesi.
● İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu m.25/I (sağlık sebepleri), m.25/III (zorlayıcı sebepler) ve m.25/IV (işçinin gözaltına alınması/tutuklanması) uyarınca haklı nedenle feshedilmesi.
● İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle feshedilmesi.
● İşçinin muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle işten ayrılması.
● İşçinin emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dahil).
● Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.
● İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçılarının talep etmesi.
Kıdem tazminatına hak kazanılmayan durumlar ise genellikle işçinin kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın işten ayrılması (istifa) veya belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesidir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolmasıyla sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğup doğmayacağı konusunda Yargıtay kararlarında farklılıklar bulunması, bu alanda hukuki belirsizliğe işaret etmektedir.
B. İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın (usulsüz biçimde) fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir ve bu durumda ihbar tazminatını ödemiş sayılır.
Haklı nedenle fesihte ise durum farklıdır. Haklı fesih, sözleşmeyi derhal sona erdirdiği için bildirim süresi kavramı ortadan kalkar. Bu nedenle, haklı nedenle fesih hakkını kullanan taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez; aynı şekilde, haklı nedenle feshedilen taraf da ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Bu durum, yasanın, haklı nedenin ağırlığını ve aciliyetini tanıdığının ve bu tür durumlarda bildirim süresi bekleme yükümlülüğünü kaldırdığının bir göstergesidir.
C. İşsizlik Ödeneği
İşsizlik ödeneği, iş sözleşmesi belirli şartlar altında sona eren işçilere sağlanan sosyal bir güvencedir. İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için işçinin, işten ayrılmadan önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması ve işten ayrılmadan önceki son 120 günü kesintisiz çalışmış olması gibi şartları sağlaması gerekmektedir.
İşsizlik ödeneği hakkı, iş sözleşmesinin sona erme nedenine göre değişiklik gösterir. Örneğin, işyerinin kapanması veya şube kapanması gibi işletmesel nedenlerle işten çıkarılan işçiler genellikle işsizlik ödeneğine hak kazanırlar. Ancak, tarafların anlaşmasıyla yapılan ikale sözleşmeleri, genellikle işsizlik maaşına hak kazanmayı engeller. Bu durum, ikale sözleşmelerinde "makul yarar" ilkesinin neden bu kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koyar; çünkü işçi, ikale ile işsizlik ödeneği gibi önemli bir haktan mahrum kalabilmektedir.
D. Çalışma Belgesi ve İbraname
İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından, işçi ve işveren arasında belirli belgelerin düzenlenmesi ve teslimi yükümlülükleri doğar.
Çalışma Belgesi: İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge verilmesi zorunludur. Bu belge, işçinin yeni bir iş arayışında iş tecrübesini kanıtlaması açısından önemlidir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. Çalışma belgesi verilmeyen veya yanlış bilgi yazılan her işçi için işveren hakkında idari para cezası uygulanır.
İbraname: İbraname, işten ayrılan işçinin, işverenden alacağının kalmadığını gösteren imzalı belgedir. İbraname uygulamada önemli bir yer tutmakla birlikte, hukuken geçerliliği sıkı şartlara bağlanmıştır. Geçerlilik şartları şunlardır: işçinin medeni hakları kullanma ehliyetine sahip olması, özgür iradeyle düzenlenmesi, kural olarak hizmet sözleşmesinin sona ermesi anında düzenlenmesi. En önemlisi, işçinin tüm ücretlerini, kıdem tazminatını aldığını, yıllık izinlerini kullandığını (veya ücretini aldığını), hiçbir alacağının kalmadığının ve ayrıca, söz konusu hakların parasal tutarlarının da açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Borçlar Kanunu maddesi gereği; ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu sıkı şartlar, işçinin haklarından tam bilgi ve özgür iradeyle feragat etmesini sağlamayı ve işverenin olası suistimallerini engellemeyi amaçlayan koruyucu hükümlerdir.
E. İş Güvencesi ve İşe İade Davası
İş güvencesi hükümleri, işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı koruyan ve Türk İş Hukuku'nun temel taşlarından biridir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. İş güvencesinden yararlanmanın şartları şunlardır:
● İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işveren tarafından feshedilmesi.
● İş Kanunu veya Basın İş Kanunu'na tabi olunması.
● İşverenin 30 veya daha fazla işçi çalıştırması.
● İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması.
● İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması.
Feshe itiraz hakkı kapsamında, işçinin iş sözleşmelerinin işveren tarafından sebep gösterilmeden feshedilmesi, gösterilen sebebin "geçerli ve haklı bir sebep" olmadığı düşüncesinde olması veya feshinden önce yazılı savunmasının alınmamış olması nedeniyle, fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi 2 hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
İşe iade davası süreci hızlı işlemeyi hedefler: davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması, kararın taraflardan birinin temyizi halinde, Yargıtay’ın da bir ay içinde kesin olarak karar vermesi gerekmektedir. Mahkemenin işçinin işine iadesine ilişkin kararı kesinleştikten sonra, işçinin kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekmektedir; bu süre de hak düşürücüdür.
İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Ücret: İşveren, işe iade kararı kesinleşen işçiyi işe başlatırsa, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücretini öder. Ancak işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçi boşta geçen süre ücretinin yanı sıra, mahkeme tarafından belirlendiği miktarda, en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işveren tarafından tazminat ödenmesini talep edebilir. Bu "boşta geçen süre ücreti" ve "işe başlatmama tazminatı" kavramları, işverenin haksız fesih yapmasını caydırıcı önemli bir mali yükümlülük oluşturur. Şube kapanması gibi durumlarda dahi, eğer işveren alternatif bir çözüm imkânı varken doğrudan feshe başvurursa, işe iade davası açılabilir; fiilen işe iade gerçekleşemeyecekse de mahkeme tarafından bu tazminatlara hükmedilir.
F. Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesi kapsamı dışında kalan (yani 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya 6 aydan az kıdemi olan) işçiler için, iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda "kötü niyet tazminatı" ödenmesi öngörülmüştür. Bu tazminat, işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında ödenir. Kötü niyetli feshe örnek haller arasında, işçinin işveren hakkında şikâyette bulunması, işveren aleyhinde dava açması veya şahitlik yaptığı için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi durumlar düşünülebilir. Tazminat hesaplamasında, ihbar tazminatında olduğu gibi işçinin çalışmasının karşılığı olan çıplak ücretin yanında işçiye sözleşme ya da Kanunla sağlanmış bulunan para ve para ile ölçülebilen sosyal yardım niteliğinde diğer menfaatler de dikkate alınır. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin dahi keyfi veya intikamcı fesihlere karşı bir nebze korunmasını sağlayan tamamlayıcı bir mekanizmadır.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmesinin sona erme halleri, oldukça detaylı ve çok yönlü bir düzenlemeye sahiptir. Yargıtay içtihatları, yasal düzenlemelerin yorumlanmasında ve somut olaylara uygulanmasında kritik bir rol oynamaktadır. Özellikle "makul yarar" ilkesi, savunma alma zorunluluğu, hak düşürücü sürelerin titizlikle uygulanması ve işletmesel kararların denetimi gibi konularda Yargıtay kararları, iş ilişkilerinin sona ermesinde tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyici niteliktedir. Bu durum, yasa koyucunun işçiyi koruma ve iş güvencesini sağlama yönündeki temel amacını yansıtırken, işverenlerin de yasalara uygun, şeffaf ve iyi niyetli hareket etme yükümlülüğünü pekiştirmektedir.
İş sözleşmesinin sona erme sürecinin doğru yönetilmesi, hem işçi hem de işveren açısından olası hukuki uyuşmazlıkların ve maliyetli tazminat taleplerinin önüne geçmek için hayati öneme sahiptir. Bu karmaşık hukuki alanda, güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında doğru adımların atılması, hukuki danışmanlık almayı ve süreçleri titizlikle yürütmeyi zorunlu kılmaktadır.
